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Kündigungsgespräche - ein Thema, das viele Angestellte heute gut kennen. Doch wie führt so ein Gespräch am besten ab? Und welche Fehler sollten man vermeiden?
Barbara Schöfl, eine erfahrene Fachfrau im Bereich Personal und Organisation, hat in ihrer Karriere mit vielen Kündigungsgesprächen zu tun gehabt. "Im Kündigungsgespräch kann viel schiefgehen", betont sie. Häufiger Fehler sind Andeutungen oder Versprechungen, die man nicht einhalten kann.
Ein Beispiel: "In drei Monaten brauchen wir dich vielleicht wieder." Das mag im ersten Moment Zuversicht spenden, ist aber oft ein leeres Versprechen. Schöfl empfiehlt, dass man sich nicht in Diskussionen über die Entscheidung einlassen soll, sondern, etwa bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, diese Faktoren erklären soll.
Ebenso sollte das Gespräch nicht zu lange dauern. 15 Minuten sei eine ideale Dauer, meint Schöfl. "In der Regel würden Betroffene ohnehin nicht länger reden wollen." Doch wichtig ist es, gleich Follow-Up-Termine zu organisieren. Viele Fragen tauchen erst im Nachgang auf.
"Die gesamte Kommunikation muss man aber vorher gut planen", betont Schöfl. Im Idealfall hätten Betroffene nach ihrem Kündigungsgespräch bereits ein Informationspaket im E-Mail-Ordner und einen Termin mit HR im Kalender. Normal sei dann, dass man dem Gekündigten einige Tage Zeit gebe, um private Daten von den Arbeitslaptops herunterzuspeichern, bevor ihre Verbindung gekappt wird.
Doch so läuft das nicht immer. Manchmal haben Mitarbeiter keinen Zugang zu ihren E-Mails mehr oder werden per eingeschriebenem Brief gekündigt. Kündigungen zwischen Tür und Angel kommen auch vor. "Es gibt nichts, was es nicht gibt", sagt Schöfl dazu. Viele dieser Fehler resultieren jedoch aus einer Überforderung von Führungskräften oder HR oder einer Geschäftsführung, die das Thema nicht mit der nötigen Menschlichkeit angeht.
Ein Managementfehler ist es auch, wenn die wirtschaftliche Lage in einem Unternehmen nicht transparent und verständlich kommuniziert wird. Schöfl empfiehlt, dass man eine Informationsveranstaltung abhält, bei der alle auf den gleichen Stand gebracht werden. Hier müssen auch Maßnahmen präsentiert werden, die versucht wurden, um Kündigungen zu vermeiden.
"Diese Basis an Infos muss an alle raus", betont Schöfl. Als nächster Schritt kann man dann sagen, dass in den nächsten Minuten eine E-Mail mit einer Einladung zum Kündigungsgespräch an alle verschickt wird, die davon betroffen sind.
Barbara Schöfl, eine erfahrene Fachfrau im Bereich Personal und Organisation, hat in ihrer Karriere mit vielen Kündigungsgesprächen zu tun gehabt. "Im Kündigungsgespräch kann viel schiefgehen", betont sie. Häufiger Fehler sind Andeutungen oder Versprechungen, die man nicht einhalten kann.
Ein Beispiel: "In drei Monaten brauchen wir dich vielleicht wieder." Das mag im ersten Moment Zuversicht spenden, ist aber oft ein leeres Versprechen. Schöfl empfiehlt, dass man sich nicht in Diskussionen über die Entscheidung einlassen soll, sondern, etwa bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, diese Faktoren erklären soll.
Ebenso sollte das Gespräch nicht zu lange dauern. 15 Minuten sei eine ideale Dauer, meint Schöfl. "In der Regel würden Betroffene ohnehin nicht länger reden wollen." Doch wichtig ist es, gleich Follow-Up-Termine zu organisieren. Viele Fragen tauchen erst im Nachgang auf.
"Die gesamte Kommunikation muss man aber vorher gut planen", betont Schöfl. Im Idealfall hätten Betroffene nach ihrem Kündigungsgespräch bereits ein Informationspaket im E-Mail-Ordner und einen Termin mit HR im Kalender. Normal sei dann, dass man dem Gekündigten einige Tage Zeit gebe, um private Daten von den Arbeitslaptops herunterzuspeichern, bevor ihre Verbindung gekappt wird.
Doch so läuft das nicht immer. Manchmal haben Mitarbeiter keinen Zugang zu ihren E-Mails mehr oder werden per eingeschriebenem Brief gekündigt. Kündigungen zwischen Tür und Angel kommen auch vor. "Es gibt nichts, was es nicht gibt", sagt Schöfl dazu. Viele dieser Fehler resultieren jedoch aus einer Überforderung von Führungskräften oder HR oder einer Geschäftsführung, die das Thema nicht mit der nötigen Menschlichkeit angeht.
Ein Managementfehler ist es auch, wenn die wirtschaftliche Lage in einem Unternehmen nicht transparent und verständlich kommuniziert wird. Schöfl empfiehlt, dass man eine Informationsveranstaltung abhält, bei der alle auf den gleichen Stand gebracht werden. Hier müssen auch Maßnahmen präsentiert werden, die versucht wurden, um Kündigungen zu vermeiden.
"Diese Basis an Infos muss an alle raus", betont Schöfl. Als nächster Schritt kann man dann sagen, dass in den nächsten Minuten eine E-Mail mit einer Einladung zum Kündigungsgespräch an alle verschickt wird, die davon betroffen sind.
Wie viele Gespräche waren das letzte Jahr? Ich habe meine Statistiken hier... 
Laut Wikipedia gibt es in Deutschland etwa 2,7 Millionen Kündigungen pro Jahr. Das sind aber nicht immer offiziell bestätigt, weil man sich nicht immer traut zu kündigen... 
Das kann aber auch ein Zeichen dafür sein, dass man weiß, dass das Gespräch nicht gut ausgegangen ist! 
Laut einer Umfrage von Mercer gehen 70% der Mitarbeiter eher kündigen, wenn sie sich nicht gut verstanden haben... 
Das ist ziemlich viele! 
Ich denke, das ist der Schlüssel: Planung! Eine gute Kommunikation und Transparenz sind wichtig. Man sollte auch wissen, warum eine Kündigung erfolgt, anstatt nur zu sagen "Es geht nicht mehr." 
. Und auch wichtig ist es, dass man nicht zu viele Versprechungen macht, die man dann nicht halten kann. "In drei Monaten brauchen wir dich vielleicht wieder" ist doch nur ein bisschen wie ein Spiel mit Feuer und Wasser 
. Man sollte einfach sagen: "Wir können uns bei derzeitiger Lage nicht mehr aufhalten". Das wäre schon fair 
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. Und natürlich sollte man Follow-Up-Termine organisieren, um sicherzustellen, dass alles ordnungsgemäß abläuft 
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